Каким ты будешь, новый Закон о труде? Правовой анализ основных норм проекта Трудового кодекса

Похоже, в Украине рождается новый миф, и на сей раз его главным героем (читай: жертвой) стал… Трудовой кодекс. Причем, по сложившейся традиции, новый кодифицированный акт не столько подвергается здоровой критике, сколько его просто бранят в целом, называя кодексом, написанным под нанимателя, исправительно-трудовым кодексом и т.д. Что же на самом деле уготовил законодатель для работника и нанимателя, тем более, что сегодняшние трудовые правоотношения до сих пор регулируются КЗоТ 1971 года рождения. Что хорошего и что плохого закрепил законодатель в законопроекте №1108 от 4 декабря 2007 г., который ожидает второго чтения?

На первый взгляд, проект ТК выглядит довольно внушительно, состоит из девяти (!) книг и 444 статей. Положения кодекса включили ряд интересных норм, не известных ныне действующему КЗоТ (порядок организации и проведения забастовки, социальный диалог и критерии репрезентативности, примирительные процедуры и пр.) Как правило, все новое обычно воспринимается в штыки, многие статьи ТК вызвали бурю негодования, а эксперты предсказывают начало профсоюзной войны. Но обо всем по порядку.

Хозяин - барин? Или о праве работодателя издавать собственные нормативные акты

Примечательно, что ст. 13 ТК спровоцировала дискуссию среди юристов-трудовиков. Речь идет о праве работодателя издавать собственные нормативные акты, в том числе регулирующие и условия труда: "Если коллективный договор не заключен, вопросы, которые должны быть им урегулированы согласно требованиям ТК, регулируются нормативными актами работодателя, согласованными с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае их отсутствия работодатель самостоятельно принимает такие акты".

Противники этой нормы апеллируют тем, что такое положение вещей дает право нанимателю самостоятельно устанавливать условия труда без согласования с кем-либо, что, разумеется, создает предпосылки для существенных нарушений (ограничений) прав работника. Давайте попробуем отойти от теории и вспомнить сегодняшнюю ситуацию на рынке труда. О профсоюзах большинство работников (да и нанимателей) и думать забыли, а когда последний раз вы видели коллективный договор? Соответственно, в жизни нанимателю лично приходится устанавливать правила игры, а работнику лишь остается играть по ним. Таким образом, законодатель всего-то закрепил на уровне кодекса существующую ситуацию. При всем этом ч. 2 ст. 13 устанавливает, что нормативные акты работодателя не могут противоречить актам трудового законодательства, коллективным договорам, а также уставным документам работодателя - юридического лица.

Работника защитили от любой дискриминации

Многие положения ТК воспринял из международного законодательства. Так, к примеру, ст. 4 Кодекса закреплено недопущение дискриминации в сфере труда, причем диспозиция статьи не допускает прямое или непрямое ограничение прав работников - начиная от расы и цвета кожи, заканчивая обращением или намерением обратиться в суд за защитой своих прав или предоставления поддержки иным работника в защите их прав. В упомянутой статье одним из видов дискриминации названы также и сексуальные домогательства, под которыми ТК понимает действия сексуального характера, выраженные словесно (угрозы, запугивания, непристойные замечания) или физически (дотрагивания, похлопывания), унижающие или обижающие лиц, находящихся в отношениях трудовой, служебной, материальной или иной подчиненности.

Наконец-то в ТК закреплен запрет для нанимателя при приеме на работу предъявлять требования дискриминационного характера, в том числе и в объявлениях (например, "требуется женщина" или "только мужчина"), а также требовать от соискателей информацию об их гражданском положении, личной жизни и иную информацию, не связанную с профессиональной деятельностью (ст. 30 ТК).

Кстати, ст. 23 "Установление требований к работнику" указывает, что требования к работнику устанавливаются законодательством, а наниматель может устанавливать требования, не противоречащие законодательству и непосредственно связанные с профессиональной деятельностью работника, и только. В связи с этим заслуживает внимания ст. 58 ТК, содержащая некоторые правила о документах и сведениях о лице, предоставляемых во время приема на работу. Примечательно, что названной статьей, кроме определенного перечня документов, которые вправе требовать наниматель от соискателя, работодатель может собрать и информацию о предыдущем месте работы своего будущего работника, но только с письменного согласия работника. Причем отказ лица от предоставления такого согласия не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Правда, пока не понятен порядок обжалования соискателем отказа в приеме на работу по названным мотивам. Впрочем, в ст. 31 ("Отказ в приеме на работу") содержится императив: "запрещается необоснованный отказ в принятии на работу". Это дает основания предположить, что соискателю, которому по каким-либо причинам отказано в приеме на работу, по его требованию работодатель обязан дать письменное обоснование своего отказа, с которым работник может обратиться в суд.

Разумеется, новшеством для отечественного законодательства стала норма ч. 2 ст. 23 ТК, согласно которой обязательность наличия гражданства Украины и знания государственного языка как условие выполнения работы на определенных должностях может устанавливаться только законом. Это означает, что нанимателю нельзя отказывать соискателю в приеме на работу по мотивам, скажем так, негражданства и незнания украинского языка, если это не установлено специальным законом (например, ЗУ "О нотариате", "О прокуратуре" и т.п.).

Справедливости ради следует упомянуть и ч. 3 ст. 23, дающей право работодателю уволить работника за неисполнение законодательства об установленных к нему требованиях во время приема на работу. К примеру, наниматель пошел на уступки, и поверил обещанию работника принести диплом об образовании "завтра", позже выясняется, что диплома как такового не существует. Это станет основанием для увольнения по ст. 115 ТК. А почему бы и нет? Если при приеме на работу предоставлена недостоверная информация, ложные документы, то почему нужна целая процедура по признанию такого работника, несоответствующим занимаемой должности, когда это можно сделать гораздо проще? Как видно, в целом приведенные положения ТК не так уж плохи для работника, наоборот, законопроектом предусматриваются дополнительные права не только работника, но и соискателя.

Трудовой договор - только в письменной форме

Немаловажным новшеством кодекса стали нормы, регулирующие порядок и форму заключения трудового договора. Проектом предлагается ст. 41, устанавливающая только письменную форму соглашения между работником и работодателем, причем ст. 40 определены необходимые (существенные) условия такого договора.

Вот только, видимо, законодатель побоялся полностью искоренить существующую практику (да и правило КЗоТ) об устной договоренности между работником и нанимателем, предусмотрев ч. 3 ст. 40. В частности, в соответствии с названной нормой трудовой договор может быть заключен при наличии согласия работника путем издания нормативного акта работодателя. Кроме того, трудовой договор предлагается считать заключенным и тогда, когда работника по распоряжению или с разрешения нанимателя фактически допустили к работе без заключения договора. Однако при этом "трудовой договор в письменной форме может быть подписан в любое время после возникновения трудовых правоотношений". Похоже, что оформление трудовых отношений будет происходить по старинке: джентльменское соглашение и в лучшем случае приказ о приеме на работу.

Мифы и правда об испытательном сроке

Хотелось бы развеять миф об увеличении испытательного срока. Согласно ст. 48 проекта ТК, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для рабочих - одного месяца. Для сравнения, ст. 27 КЗоТ устанавливает, что испытательный срок, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а для рабочих - одного месяца. Думается, комментарии здесь будут излишни.

Единственный "минус" ст. 48 ТК то, что она уготовила неприятный сюрприз для работника, принимаемого на руководящую должность. Дело в том, что если по действующему КЗоТ испытательный срок в отдельных случаях, по согласованию с профсоюзом, не может превышать 6 месяцев, то проектом ТК предлагается возможность устанавливать испытательный срок до 6 месяцев для руководителей юридических лиц, их заместителей, главных бухгалтеров и их замов, руководителей обособленных подразделений юридических лиц, а также для иных категорий работников в случаях, предусмотренных законом.

Немного об увольнении и не только

Что касается увольнения, то общие основания предусматриваются ст. 92 ТК: окончание срока действия трудового договора; соглашение сторон; расторжение договора по инициативе работника; расторжение договора по инициативе работодателя; дополнительные основания, предусмотренные законами для отдельных категорий работников; независимые от воли сторон основания.

Очевидные трудности для кадровиков подготовила норма ст. 95 ТК, согласно которой, если стороны не договорились об ином, трудовые отношения прекращаются через две недели после подачи работником заявления, а работодатель обязан внести изменения в график выхода работников на работу. Зачем? Затем, чтобы рабочее время работника в последний день работы (день увольнения) заканчивалось не позднее окончания рабочего времени сотрудников, производящих расчеты с работниками и ведущими трудовые книжки. Работодателю предоставлено право иным способом обеспечить внесение записи об увольнении в трудовую книжку и выдачу увольняемому расчета по заработной плате в последний день его работы. Кроме этого, ст. 125 и ст. 127 определен порядок выдачи работнику документов и порядок расчета в случае увольнения. Так что, уважаемые читатели, высказывания, появившиеся в последнее время о том, что ТК не содержит обязанности рассчитать и выдать трудовую в последний день работы увольняемого, в корне неправильны.

Равно как и неправильны утверждения о "тотальном увеличении рабочего времени", в силу того, что ст. 131 ТК установлено: "нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю". Касательно 48-часовой недели, о чем с начала месяца говорят СМИ - это, как говорится, совсем другая песня - ст. 143 ТК, посвященная суммарному учету рабочего времени, который применяется в некоторых отраслях экономики, производствах и т.д. При этом следует указать, что ч. 4 ст. 143 указывает: "Максимальная продолжительность работы в течение недели по суммарному учету рабочего времени не должна превышать 48 часов", т.е. никак не обозначает обязательное увеличение до 48 часов.

Как видно, худая молва о ТК в основном ошибочна, но дыма без огня не бывает. Сколько бы ни было полезного в новом кодексе, придется согласиться с мнением большинства, что наниматель в проекте ТК получил ряд преимуществ и возможностей для увольнения работника. Об этом мы и поговорим в следующий раз.

Судебно-юридическая газета, № 45, 22-28 ноября 2010